ÖZPANCAR İPLİK TEKSTİL ;
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standartları, 4857 sayılı iş kanunu ve
tedarikçisi olduğumuz uluslararası markaların sosyal uygunluk kurallarında
belirtilen ‘bir ayırım gözetmeksizin tespit edilmiş bulunan ücret eşitliğine’
uymayı kabul ve taahhüt eder. ÖZPANCAR
İPLİK TEKSTİL olarak rekabetçi ücretlendirme
politikası ile; bir yandan yetenekli kişileri istihdam etmek, bir yandan da
mevcut çalışanların bağlılığını yüksek tutmak ve mutlu bir çalışma ortamı
yaratmak hedeflenmektedir.
Ücret yönetimi ve yan haklar sisteminde belirlemeler
yapılırken; pozisyon gereklilikleri, şirket/ekip içi denge ve piyasa verileri
dikkate alınmaktadır.
AMAÇ
Ücretlendirme politikasının amacı, mevcut yasaların
belirlediği asgari tutar göz önünde bulundurularak Kurumsal Yönetim İlkeleri
çerçevesinde, şirketimizin stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve üretim yapısı
ile uyumunun sağlanmasına yönelik, şirketin devamlılığı, hedeflerin ulaşılabilirliği
ve çalışanların refah düzeylerinin korunmasına katkı sağlayacak usul ve esasların
yazılı olarak belirlenmesidir.
Sürdürülebilir başarı için gerekli olan insan kaynağını
şirketimize kazandırmak, korumak, ödüllendirmek ve motive etmek üzere
yapılandırılan ücretlendirme politikası ile, müşterileri, paydaşları veya
piyasaları olumsuz etkileyebilecek uygulama veya davranışların, müşteri zararı,
finansal ceza veya itibar kaybına neden olması gibi risklerin engellenmesi de
amaçlanır.
KAPSAM
Ücretlendirme Politikası, Yönetim Kurulu, Genel Müdür, Genel
Müdür Yardımcıları ve tüm şirket çalışanları için geçerli olan ücretlendirme
ilke ve kurallarını belirler.
Mevcut yasalarla belirlenmiş olan asgari ücretin göz önünde
bulundurularak çalışanların memnuniyeti ve refah seviyelerinin sağlanması veya
yetkisi kesinleşmiş bir Sendika ve yürürlükte bir Toplu İş Sözleşmesi’nin
bulunması durumunda Toplu İş Sözleşmesi’nin kapsamı içinde yer alacak
çalışanların (Kapsam İçi Çalışan) ücretlendirme ve özlük hakları Toplu İş
Sözleşmesi ile belirlenir. Kapsam İçi Çalışanlara yapılan ve Toplu İş
Sözleşmesi ile düzenlenmeyen ödemeler ile Kapsam İçi Çalışanların dışında kalan
tüm çalışanların ücretlendirme ve özlük hakları işbu politika dokümanı ile
belirlenir.
PRENSİPLER
Ücretlendirme: Yönetim Kurulu Üyelerine, Üst Düzey
yönetime ve diğer personele verilecek ücretler şirketimizin etik değerleri, iç
dengeleri ve stratejik hedefleri ile uyumludur. Tüm çalışanlar üstlendikleri
sorumluluklar dikkate alınarak ücretlendirilir.
Ücretlendirmenin sürdürülebilirlik ilkeleri doğrultusunda
çevresel, sosyal ve toplumsal fayda göz önünde bulundurularak oluşturulması
hedeflenir.
Ücret bileşenleri: şirketimizde ücretlendirme sabit
ve değişken bileşenlerden oluşur. Sabit ücret çalışanın profesyonel deneyimiyle
birlikte yapılan işin büyüklüğü ve niteliği dikkate alınarak net olarak
belirlenir. Düzenli olarak ödenen ücret, ikramiye ve tazminat gibi ödemeleri
kapsar. Değişken ücret ise çalışanın devamlılığı veya kişinin performansına
dayalı olarak ödenen nakdi ve nakdi olmayan tutarlardır. Sabit ve değişken
ücret bileşenlerinin çalışanı aşırı risk almaya teşvik etmeyecek şekilde
dengeli olması gözetilir.
Eşit işe eşit ücret: Tüm çalışanlarımızın ücretleri,
her kademe için belirlenmiş ücret aralıkları ile yönetilmektedir. Ücret
adaletinin sağlanması açısından benzer görevi yapan çalışanların benzer ücreti
alması amaçlanmıştır. Bu amaçla yetki ,sorumluluk ve çalışma sürelerine bağlı
olarak görevlerin kademeleri belirlenmiştir. Ücret kademeleri ve aralıkları her
zam döneminde gözden geçirilir.
Devam Primi ödemesi: çalışanın çalışma performansı,
işe devamlılığı göz önünde bulundurularak ücretsiz izin, keyfi alınan rapor ve
devamsızlık dışındaki çalışma süreleri göz önünde bulundurularak çalışanların devam primi almaları
amaçlanmıştır.
Performansa dayalı ödemeler: Gerektiğinde Ücretlendirme
ve prim çalışmalarında ilgili dönemlere ait performans ölçümleri dikkate
alınır. Başta prim ödemeleri olmak üzere performansa dayalı ödeme miktarları
önceden garanti edilmez.
Ücretin gizliliği: Şirketimizde ücretlerin ve diğer
parasal ödemelerin özel olması ve gizliliği esastır. Çalışan tarafından
gizliliğin ihlali disiplin kurulu konusudur.
ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ
Ücretlendirme politikası ve uygulamaları, çalışan
bağlılığının sağlanmasında ve performansının geliştirilmesindeki önemli
faktörlerden biridir. Yeni yetenekleri şirketimize kazandırmak ve performansı
yüksek çalışanlarımızı korumak ve sürdürülebilirlik ilkeleri kapsamında uzun
vadeli değer yaratmak amacı ile oluşturulan ücretlendirme politikası
belirlenirken aşağıda yer alan hususlar dikkate alınmaktadır.
4.1. İç etkenler:
Çalışan ücret yapısı belirlenirken;
- Şirket
içi ücret dengesi ve bütçe olanakları,
- Çalışanların
görev tanımı ve sorumluluk düzeyi ile,
- Her
bir çalışanın sergilediği bireysel performansı ve işe devamlılığı,
- Çalışanın
yetkinlikleri,
- Şirketimizin
iç ve dış mevzuatına uyum
dikkate alınmaktadır.
4.2. Dış etkenler:
Şirket ücret politikası belirlenirken, sektörle rekabet
edebilmek, yeni yetenekleri şirketimize kazandırabilmek ve dış devinimi
azaltabilmek amacı ile sektörel veriler göz önünde tutulur. Çalışanların ücret
ve prim modeli oluşturulurken bağımsız kuruluşlar tarafından yapılmakta olan
Sektörel ücret araştırması sonuçlarına göre şirketimizin bağlı olduğu sektör
içindeki konumu dikkate alınır.
ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ UYGULANMASI
Ücretlendirme politikası genel uygulama prensipleri
aşağıdaki gibidir.
5.1. Üst Yönetime Sağlanan Mali Haklar:
Kurumsal Yönetim İlkeleri gereğince, Yönetim Kurulu
üyelerine sağlanacak haklar ve ücretlendirme esasları Genel Kurul tarafından
verilecek yetkiye istinaden Yönetim Kurulu tarafından belirlenir.
5.2. Ücret Artışları:
- Ücret
artışı yılda bir kez yapılır.
- Ücret
artış dönemlerinde artış bütçesinin belirlenmesinde aşağıda yer alan
kriterler baz alınarak yönetimin onayına sunulur.
- Geçmiş
dönem enflasyon oranları
- Rekabetçi
politikaların uygulanacağı alanlar
- Şirketin
sektör içindeki konumu
- Eşit
işe benzer ücret politikasının uygulanması ve bireysel farklılaşmaların çalışanın
görev ve sorumlulukları dikkate alınarak çalışanın enflasyon karşısındaki
refah düzeyini korumak amaçlanmaktadır.
- Şirketimizin
sektör içindeki konumunu belirlemek amacı ile tarafımızdan yapılan ücret
araştırmaları analiz edilerek şirketin sektör içindeki durumu tespit
edilir.
- İlgili
döneme ait ücret artışı bilgileri çalışanlar ile paylaşılır.
5.3. Terfi veya Görev Değişikliği Sonrası Yeni
Ücretlerinin Belirlenmesi:
Terfi eden veya görev değişikliği olan çalışanların ücret
kademesinde değişiklik olduğu taktirde, çalışanın yeni kademe içindeki
pozisyonuna bağlı olarak yeni ücreti belirlenir.
5.4. Performans Primi:
Prim ödemeleri:
- Kurumsal
hedeflere ulaşmada çalışanların etkinliğinin artırılması, performans
sürekliliğinin temin edilmesi,
- Bireysel
performansın ön plana çıkartılarak başarılı çalışanların ayrıştırılması,
- Kurum
için katma değer yaratan çalışanların bu doğrultuda ödüllendirilmesi
için yapılan ödemelerdir.
Prim sistemi Yönetim Kurulu, Genel Müdür, Genel Müdür
Yardımcıları, Genel Müdürlük ve Saha çalışanlarını kapsamaktadır. Dağıtılacak
olan prim miktarını belirlemede, uygulanmakta olan risk yönetim kavramları ile
birlikte kredi riski, operasyonel risk, mevzuat riski, itibar riski gibi
unsurlar
5.6. Diğer Ödemeler
Şirketimizin çalışanlarının motivasyon ve verimliliğine
doğrudan katkıda bulunmak, iş konusunda tatmini arttırmak amacı ile evlilik,
doğum vb. durumlarda yönetim kurulu tarafından uygun görülen tutarın ödenmesi
çalışanların mesleğine ve şirketimize bağlılığını güçlendirmek amacıyla verilen
ödemelerdir.
5.7. Yan Hak Uygulamaları:
Ücrete ek olarak yapılan nakdi ve ayni nitelikteki menfaat ve ödemeleri ifade
eder. Görev tanımı, görev kademesi, yetki düzeyi, bütçe gibi kriterler göz
önüne alınarak belirlenir.
ÜCRETLENDİRME UYGULAMALARININ İZLENMESİ, DENETLENMESİ VE
RAPORLANMASI
Ücretlendirme uygulamalarının Yönetim Kurulu adına
izlenmesi, denetlenmesi ve raporlanması sürecini “Ücretlendirme Komitesi”
yürütür. (Ücretlendirme Komitesi İnsan Kaynakları, Muhasebe ve İşletme
yetkilileri) tarafından aynı zamanda ücretlendirme politikasının yılda bir kere
gözden geçirilmesini ve gerekli olması durumunda revize edilmesini sağlar.
Yapılan tüm tespit ve düzenlemeler Türkiye Cumhuriyeti
mevcut yasa ve kanunları göz önünde bulundurularak uygulanır.
ILO Eşit
Ücrete ilişkin sözleşme
https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/WCMS_377269/lang--tr/index.htm
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5
https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=4857&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5
